Relațiile comunitare nu vor opri un sindicat

Avem un program puternic de relații comunitare care preferă angajarea lucrătorilor din vecinătatea fabricii noastre. Managerul nostru de resurse umane (HR) spune că este o strategie pentru a împiedica oamenii să organizeze un sindicat. Este corect? — Arctic Owl.

​Contrar opiniei managerului dumneavoastră de HR, nu există nicio asigurare că existența unor relații comunitare "puternice" ar putea împiedica lucrătorii să organizeze un sindicat. În plus, această declarație venind de la un manager de HR intră în categoria evitării sindicatelor și, prin urmare, este o strategie ilegală.

​Dar atunci, cât de puternic este "puternic", exact? Aveți o bursă atractivă pentru studenții merituoși? Aveți o misiune medicală pentru rezidenți sau un program de hrănire pentru copiii săi subnutriți?

​Ce ziceți de finanțarea unei cooperative autogestionare pentru a suplimenta venitul familiilor lucrătorilor? Include programul construirea unui teren de baschet sau revopsirea sălii barangay? Lista este nesfârșită.

​Pe hârtie, acele intervenții ar putea ajuta organizațiile să devină îndrăgite de rezidenți, dar nu suficient pentru a împiedica sindicatele să intre. În cel mai bun caz, programul dumneavoastră ar putea merita doar ovații regulate din partea oficialilor barangay, a preotului paroh și a rezidenților recunoscători, dar nu din partea oficialilor muncii.

​Adevărul dur este că acele intervenții "puternice" ar putea să nu fie suficiente. Ele nu pot fi folosite pentru a rezolva problemele unei forțe de muncă nemulțumite care poate chiar să creadă că angajarea localnicilor este cel mai potrivită pentru a rezolva problemele lor de navetă și pentru a asigura succesul premiului pentru prezența perfectă.

​Într-adevăr, un program de relații comunitare înseamnă relații publice bune, dar ele nu substituie relații autentice și puternice cu angajații. O companie poate construi bunăvoință în afara porților sale, dar dacă o nemulțumire masivă se acumulează înăuntru, organizatorii sindicali vor găsi ușor urechile dispuse să asculte.

DOUĂ LUMI
​Mulți directori de HR vorbesc cu mândrie despre relații comunitare "puternice" care fac compania vizibilă și admirată. Acest lucru reflectă o mentalitate excesiv de îngustă. Ei creează senzația că conducerea se preocupă de amprenta sa socială fără să realizeze că angajații lor trăiesc în două lumi — una în afara fabricii unde fac parte din comunitatea locală.

​Și o altă lume în interiorul fabricii unde trebuie să pointeze cu devotament ca niște roboți, să urmeze cu reticență supraveghetorii toxici, să câștige salariul minim în timp ce lucrează într-un mediu nesigur și murdar. Sau chiar să aștepte eliberarea întârziată a salariului pe luna a 13^-a.

​Asta înseamnă că dacă lumea lor interioară pare nedreaptă, nesănătoasă și gestionată de manageri disprețuitori, bunătatea exterioară își pierde sensul, indiferent cât de "puternică" o percepe HR-ul.

​Sindicatele muncii nu apar din nimic. Ele cresc în fisurile neglijării organizaționale. Când conducerea ignoră plângerile, când supraveghetorii latră ordine mai mult decât instruiesc, când promovările par nedrepte și când salariile rămân în urmă — lucrătorii sunt obligați să vorbească. Și când vorbesc, se organizează pentru a-și proteja interesele.

​Aderarea la un sindicat este determinată de frustrare. Angajații care se simt neputincioși creează putere colectivă.​ Dacă conducerea crede că o "imagine bună" în comunitate va imuniza compania față de această realitate, atunci greșește, deoarece moralul scăzut are prioritate față de un program cosmetic de relații comunitare.

​O precauție importantă: sindicatele sunt adesea susținute de federații care țintesc angajatori strategici și nu forța de muncă "neglijată" intern cu puțini oameni nemulțumiți.

STRATEGIE DUALĂ
​Organizațiile pot progresa doar dacă înțeleg pe deplin că relațiile cu angajații și relațiile comunitare sunt două fețe ale aceleiași monede. Asta înseamnă că se completează, dar nu se pot înlocui una pe cealaltă. Dacă organizația dumneavoastră dorește să reușească în crearea unei forțe de muncă cu moral ridicat și productivă, ar trebui să creați o strategie duală în care conducerea este de încredere în interiorul și în afara limitelor sale teritoriale.

​Unu, tratați angajații ca parteneri, nu doar ca numere în stat de plată. Oferiți salarii corecte, aveți un proces proactiv de comunicare bidirecțională și de luare a deciziilor participative. Creați un sistem de reclamații care funcționează — nu unul care îngropă sau ignoră plângerile. Sărbătoriți public victoriile mici și rezolvați problemele privat înainte ca acestea să escaladeze.

​Doi, întăriți parteneriatul autentic cu comunitatea. Susțineți școlile locale, programele de sănătate și întreprinderile mici. Fiți transparenți în privința practicilor de mediu. Apoi solicitați, dacă nu permiteți oportunități de voluntariat pentru angajați, astfel încât bunăvoința companiei să îi includă ca participanți activi, nu ca observatori pasivi.

​Când ambele fronturi sunt aliniate, angajații sunt mândri de locul unde lucrează — iar comunitatea respectă locul unde lucrează. Așa construiește o companie loialitate autentică, nu aplauze slabe. Lecția este clară: nu poți externaliza pacea industrială făcând proiecte comunitare.

ALINIEREA CELOR DOUĂ
​Pentru ca relațiile comunitare să ajute indirect la stabilitatea forței de muncă, acestea trebuie să includă angajații în narațiune. Asta înseamnă proiectarea relațiilor comunitare și a relațiilor cu angajații ca un singur program de bază care îi face pe lucrători să se simtă contributori mândri, nu spectatori pasivi. Un exemplu bun este atunci când voluntarii angajați conduc programe de sensibilizare școlară.

​Apoi, recunoașteți public participarea lor, nu doar donația companiei. Această abordare estompează zidul artificial dintre "interior" și "exterior". Când angajații văd că angajatorul lor face ceea ce spune, relația devine mai autentică.

​În peisajul de afaceri de astăzi, bunăvoința are două adrese: una în comunitate și una pe platforma fabricii. Ignoră oricare dintre ele și vei ajunge în probleme serioase.

Consultați-l gratuit pe Rey Elbo. Trimiteți e-mail la elbonomics@gmail.com sau trimiteți-i mesaj direct pe Facebook, LinkedIn, X sau prin https://reyelbo.com. Anonimatul este garantat, dacă este solicitat.