Relacje ze społecznością nie powstrzymają związku zawodowego

Mamy silny program relacji ze społecznością lokalną, który preferuje zatrudnianie pracowników z okolic naszej fabryki. Nasz menedżer ds. zasobów ludzkich (HR) twierdzi, że jest to strategia zapobiegająca tworzeniu związków zawodowych przez pracowników. Czy to prawda? — Arctic Owl.

​Wbrew przekonaniu pana menedżera HR, nie ma gwarancji, że posiadanie „silnych" relacji ze społecznością może zapobiec organizowaniu się pracowników w związki zawodowe. Ponadto takie stwierdzenie ze strony menedżera HR wkracza w obszar unikania związków zawodowych, a zatem stanowi nielegalną strategię.

​Ale co dokładnie oznacza „silny"? Czy macie atrakcyjne stypendia dla zasługujących studentów? Czy organizujecie misje medyczne dla mieszkańców lub programy żywieniowe dla niedożywionych dzieci?

​A co z finansowaniem spółdzielni samorządnej w celu zwiększenia dochodów rodzin pracowników? Czy program obejmuje budowę boiska do koszykówki lub odnowienie siedziby barangay? Lista jest nieskończona.

​Na papierze takie działania mogą pomóc organizacjom zaskarbić sobie sympatię mieszkańców, ale nie wystarczą, by zapobiec pojawieniu się związków zawodowych. W najlepszym przypadku pana program może zasługiwać jedynie na regularne owacje na stojąco ze strony urzędników barangay, proboszcza i wdzięcznych mieszkańców, ale nie ze strony przedstawicieli związków zawodowych.

​Trudna prawda jest taka, że te „silne" działania mogą nie wystarczyć. Nie można ich używać do rozwiązania problemów niezadowolonej siły roboczej, która może nawet uważać, że zatrudnianie lokalnych pracowników najlepiej rozwiązuje ich problemy z dojazdami i zapewnia sukces nagrody za idealną frekwencję.

​Rzeczywiście, program relacji ze społecznością to dobre public relations, ale nie zastępują one autentycznych i silnych relacji z pracownikami. Firma może budować dobrą wolę poza swoją bramą, ale jeśli wewnątrz narasta ogromne niezadowolenie, organizatorzy związkowi z łatwością znajdą chętnych słuchaczy.

DWA ŚWIATY
​Wielu menedżerów HR z dumą mówi o „silnych" relacjach ze społecznością, które czynią firmę widoczną i podziwianą. Odzwierciedla to zbyt wąskie myślenie. Stwarzają wrażenie, że zarząd dba o swój ślad społeczny, nie zdając sobie sprawy, że ich pracownicy żyją w dwóch światach — jednym poza fabryką, gdzie są częścią lokalnej społeczności.

​I drugim światem wewnątrz fabryki, gdzie muszą posłusznie odbijać kartę jak roboty, niechętnie wykonywać polecenia toksycznych przełożonych, zarabiać płacę minimalną pracując w niebezpiecznym i brudnym środowisku. Albo nawet czekać na opóźnioną wypłatę trzynastej pensji.

​Oznacza to, że jeśli ich wewnętrzny świat wydaje się niesprawiedliwy, niezdrowy i zarządzany przez lekceważących menedżerów, zewnętrzna życzliwość traci swoje znaczenie, bez względu na to, jak „silną" postrzega ją dział HR.

​Związki zawodowe nie pojawiają się znikąd. Rozwijają się w szczelinach zaniedbania organizacyjnego. Gdy zarząd ignoruje skargi, gdy przełożeni wydają rozkazy zamiast szkolić, gdy awanse wydają się niesprawiedliwe, a wynagrodzenia pozostają w tyle — pracownicy zaczynają rozmawiać. A gdy rozmawiają, organizują się, aby chronić swoje interesy.

​Przystąpienie do związku zawodowego jest motywowane frustracją. Pracownicy, którzy czują się bezsilni, tworzą zbiorową siłę.​ Jeśli zarząd sądzi, że „dobry wizerunek" w społeczności uodporni firmę na tę rzeczywistość, to się myli, ponieważ niskie morale ma pierwszeństwo przed kosmetycznym programem relacji ze społecznością.

​Jedno ważne zastrzeżenie: związki zawodowe są często wspierane przez federacje, które celują w strategicznych pracodawców, a nie w wewnętrznie „zaniedbanych" pracowników z niewielką liczbą niezadowolonych osób.

PODWÓJNA STRATEGIA
​Organizacje mogą się rozwijać tylko wtedy, gdy w pełni zrozumieją, że relacje z pracownikami i relacje ze społecznością to dwie strony tego samego medalu. Oznacza to, że nie mogą się wzajemnie zastąpić. Jeśli pana organizacja chce odnieść sukces w tworzeniu zmotywowanej i produktywnej siły roboczej, powinna stworzyć podwójną strategię, w której zarząd jest zaufany wewnątrz i poza swoimi granicami terytorialnymi.

​Po pierwsze, traktuj pracowników jako partnerów, a nie tylko numery na liście płac. Oferuj uczciwe wynagrodzenia, prowadź proaktywną dwukierunkową komunikację i uczestniczący proces decyzyjny. Stwórz system skarg, który działa — nie taki, który zakopuje lub ignoruje skargi. Publicznie celebruj małe zwycięstwa i rozwiązuj problemy prywatnie, zanim eskalują.

​Po drugie, wzmocnij autentyczne partnerstwo ze społecznością. Wspieraj lokalne szkoły, programy zdrowotne i małe przedsiębiorstwa. Bądź transparentny w kwestii praktyk środowiskowych. Następnie wymagaj, a jeśli nie, to przynajmniej umożliwiaj pracownikom wolontariat, aby dobra wola firmy obejmowała ich jako aktywnych uczestników, a nie biernych obserwatorów.

​Gdy oba fronty są zharmonizowane, pracownicy są dumni z miejsca, w którym pracują — a społeczność szanuje miejsce, w którym pracują. W ten sposób firma buduje autentyczną lojalność, a nie słabe brawa. Lekcja jest jasna: nie można zlecić na zewnątrz pokoju przemysłowego, realizując projekty społeczne.

HARMONIZACJA OBIE
​Aby relacje ze społecznością mogły pośrednio pomóc w stabilności pracowniczej, muszą włączać pracowników w narrację. Oznacza to projektowanie relacji ze społecznością i relacji z pracownikami jako jednego podstawowego programu, który sprawia, że pracownicy czują się dumnymi uczestnikami, a nie biernymi obserwatorami. Dobrym przykładem jest sytuacja, gdy wolontariusze-pracownicy prowadzą programy szkolne.

​Następnie publicznie doceniaj ich udział, nie tylko darowiznę firmy. To podejście zatiera sztuczną ścianę między „wewnątrz" a „na zewnątrz". Gdy pracownicy widzą, że ich pracodawca dotrzymuje słowa, relacja staje się bardziej autentyczna.

​We współczesnym krajobrazie biznesowym dobra wola ma dwa adresy: jeden w społeczności i jeden na hali fabrycznej. Zignoruj którykolwiek, a wpadniesz w poważne kłopoty.

Skonsultuj się z Rey Elbo za darmo. E-mail elbonomics@gmail.com lub napisz do niego na Facebooku, LinkedIn, X lub przez https://reyelbo.com. Gwarantowana anonimowość na życzenie.