Le Relazioni con la Community non Fermeranno un Sindacato

Abbiamo un forte programma di relazioni con la comunità che preferisce assumere lavoratori nelle vicinanze della nostra fabbrica. Il nostro responsabile delle risorse umane (HR) dice che è una strategia per impedire alle persone di organizzare un sindacato. È corretto? — Arctic Owl.

​Contrariamente alla convinzione del vostro responsabile HR, non c'è alcuna garanzia che avere relazioni "forti" con la comunità possa impedire ai lavoratori di organizzare un sindacato. Inoltre, tale affermazione proveniente da un responsabile HR sconfina nell'evitamento sindacale e quindi, in una strategia illegale.

​Ma allora, quanto è "forte" esattamente "forte"? Avete una borsa di studio interessante per studenti universitari meritevoli? Avete una missione medica per i residenti o un programma di alimentazione per i bambini malnutriti?

​Che ne dite di finanziare una cooperativa autogestita per aumentare il reddito delle famiglie dei lavoratori? Il programma include la costruzione di un campo da basket o la ritinteggiatura del municipio del barangay? L'elenco è infinito.

​Sulla carta, questi interventi potrebbero aiutare le organizzazioni a farsi benvolere dai residenti, ma non abbastanza da impedire l'ingresso dei sindacati. Nel migliore dei casi, il vostro programma potrebbe meritare solo applausi regolari da parte dei funzionari del barangay, del parroco e dei residenti grati, ma non dai funzionari del lavoro.

​La dura verità è che questi interventi "forti" potrebbero non essere sufficienti. Non possono essere utilizzati per risolvere i problemi di una forza lavoro infelice che potrebbe persino pensare che assumere persone del posto sia la soluzione migliore per risolvere i loro problemi di pendolarismo e garantire il successo del premio di presenza perfetta.

​Infatti, un programma di relazioni con la comunità è una buona relazione pubblica, ma non sostituisce relazioni autentiche e forti con i dipendenti. Un'azienda può costruire buona volontà all'esterno dei suoi cancelli, ma se all'interno fermenta un malcontento massiccio, gli organizzatori sindacali troveranno facile parlare con orecchie disposte ad ascoltare.

DUE MONDI
​Molti dirigenti HR parlano con orgoglio di relazioni "forti" con la comunità che rendono l'azienda visibile e ammirata. Ciò riflette una mentalità eccessivamente ristretta. Creano la sensazione che la direzione si preoccupi della propria impronta sociale senza rendersi conto che i loro dipendenti vivono in due mondi — uno fuori dalla fabbrica dove fanno parte della comunità locale.

​E un altro mondo all'interno della fabbrica dove devono timbrare il cartellino diligentemente come robot, seguire riluttanti supervisori tossici, guadagnare il salario minimo lavorando in un ambiente non sicuro e sporco. O addirittura aspettare il rilascio tardivo della loro tredicesima mensilità.

​Ciò significa che se il loro mondo interno sembra ingiusto, malsano e gestito da manager sprezzanti, la gentilezza esterna perde il suo significato, non importa quanto l'HR la percepisca come "forte".

​I sindacati non appaiono dal nulla. Crescono nelle crepe della negligenza organizzativa. Quando la direzione ignora i reclami, quando i supervisori abbaiano ordini più di quanto non facciano da coach, quando le promozioni sembrano ingiuste e quando i salari sono in ritardo — i lavoratori sono destinati a parlare. E quando parlano, si organizzano per proteggere i loro interessi.

​L'adesione a un sindacato è guidata dalla frustrazione. I dipendenti che si sentono impotenti creano potere collettivo.​ Se la direzione pensa che una "buona immagine" nella comunità immunizzerà l'azienda da questa realtà, allora si sbaglia perché il morale basso ha la precedenza su un programma cosmetico di relazioni con la comunità.

​Un'importante avvertenza: i sindacati sono spesso supportati da federazioni che prendono di mira datori di lavoro strategici e non la forza lavoro internamente "trascurata" con poche persone scontente.

STRATEGIA DUALE
​Le organizzazioni possono progredire solo se comprendono pienamente che le relazioni con i dipendenti e le relazioni con la comunità sono due facce della stessa medaglia. Ciò significa, ma non può sostituirsi, l'una con l'altra. Se la vostra organizzazione vuole avere successo nella creazione di una forza lavoro ad alto morale e produttiva, dovreste creare una strategia duale in cui la direzione è affidabile all'interno e all'esterno dei suoi confini territoriali.

​Uno, trattare i dipendenti come partner, non solo come numeri sul libro paga. Offrire salari equi, avere una comunicazione bidirezionale proattiva e un processo decisionale partecipativo. Creare un sistema di reclami che funzioni — non uno che seppellisce o ignora le lamentele. Celebrare pubblicamente le piccole vittorie e risolvere i problemi privatamente prima che si aggravino.

​Due, rafforzare una partnership autentica con la comunità. Sostenere scuole locali, programmi sanitari e piccole imprese. Essere trasparenti sulle pratiche ambientali. Quindi richiedere, se non permettere, opportunità di volontariato per i dipendenti in modo che la buona volontà dell'azienda li includa come partecipanti attivi, non osservatori passivi.

​Quando entrambi i fronti sono allineati, i dipendenti sono orgogliosi di dove lavorano — e la comunità rispetta dove lavorano. È così che un'azienda costruisce una lealtà genuina, non un debole applauso. La lezione è chiara: non si può esternalizzare la pace industriale facendo progetti comunitari.

ALLINEARE I DUE
​Affinché le relazioni con la comunità aiutino indirettamente la stabilità lavorativa, devono includere i dipendenti nella narrazione. Ciò significa progettare le relazioni con la comunità e le relazioni con i dipendenti come un unico programma di base che fa sentire i lavoratori contributori orgogliosi, non spettatori passivi. Un buon esempio è quando i dipendenti volontari guidano programmi di sensibilizzazione scolastica.

​Quindi, riconoscere pubblicamente la loro partecipazione, non solo la donazione dell'azienda. Questo approccio sfuma il muro artificiale tra "interno" ed "esterno". Quando i dipendenti vedono che il loro datore di lavoro mette in pratica ciò che dice, la relazione diventa più autentica.

​Nel panorama aziendale odierno, la buona volontà ha due indirizzi: uno nella comunità e uno sul pavimento della fabbrica. Ignorarne uno dei due e finirete nei guai seri.

Consulta Rey Elbo gratuitamente. E-mail elbonomics@gmail.com o invia un messaggio diretto su Facebook, LinkedIn, X o tramite https://reyelbo.com. L'anonimato è garantito, se richiesto.