Jüngere Arbeitskräfte bevorzugen Fachwissen gegenüber Führungsrollen

Der Aufbau einer Pipeline potenzieller Manager wird immer schwieriger, da jüngere Menschen zunehmend kein Interesse daran haben, ein Team zu leiten. Da jüngere Mitarbeiter im Vergleich zu früheren Generationen mehr Wert auf Work-Life-Balance legen, verzichten einige auf den traditionellen Aufstieg auf der Karriereleiter, was zu strukturellen Veränderungen und neuen Herausforderungen für Unternehmen führt.

„Ich denke, für diese Generation liegt mehr Prestige darin, wirklich gut in dem zu sein, was man tut, als Menschen zu führen", sagte Nora Jenkins Townson, die Gründerin der HR-Beratung Bright + Early. „Ich denke, wir sind mit vielen Geschichten über schlechte Chefs oder wirklich direktive oder autoritäre Führungsstile aufgewachsen, und ich denke, dass jüngere Generationen dem kritischer gegenüberstehen." 

Gen Z bevorzugt Nicht-Führungsrollen für Balance

Zahlen aus einer Robert Half-Umfrage, die im März 2025 durchgeführt wurde, ergaben, dass einige Gen-Z-Arbeitnehmer zwar immer noch Beförderungen in Führungsrollen anstreben, etwa die Hälfte jedoch nicht. Die Umfrage, bei der 835 kanadische Fachkräfte befragt wurden, zeigt, dass etwa 39% der Gen-Z-Arbeitnehmer an Führungsrollen interessiert waren, wobei der nächsthöchste Prozentsatz bei Millennials mit 34% lag. 

Laut den Umfrageergebnissen würden etwa 50% der Gen-Z-Arbeitnehmer eine Beförderung in eine Rolle vorziehen, in der sie keine anderen Mitarbeiter führen. Diese Präferenz nimmt bei älteren Generationen ab, wobei der nächsthöchste Wert bei 44% unter Gen-X-Arbeitnehmern liegt.

Einer der Hauptgründe, warum viele Gen-Z-Arbeitnehmer Nicht-Führungsrollen bevorzugen, ist der Fokus auf Work-Life-Balance, sagte Tara Parry, Direktorin für Festanstellungsdienste bei Robert Half Canada. Von denjenigen, die in der Umfrage eine Präferenz für Nicht-Führungsrollen angaben, sagten 51%, dass sie ihre Work-Life-Balance in ihrer aktuellen Rolle aufrechterhalten können.

„Wenn sie sich Führungsrollen ansehen, erkennen sie, dass diese empfindliche Balance zwischen Arbeit und Leben schnell aus dem Gleichgewicht geraten kann, wenn man für andere Menschen verantwortlich ist", sagte sie.

Unternehmen stehen vor Managerlücke inmitten sich wandelnder Karriereziele

Da immer mehr Arbeitnehmer unterschiedliche Wege wählen, sagte Parry, dass es einen „enormen Mangel" an Kandidaten für Führungspositionen gibt, und bemerkte, dass der Trend bereits vor 10 Jahren auf Führungsebene spürbar wurde.

Für Unternehmen, die mit dem geringeren Angebot an Managern zurechtkommen müssen, sagte sie, könnte es hilfreich sein, Führungsqualitäten früh in der Karriere von Menschen zu erkennen und diese Personen mit Schulung und Entwicklung zu unterstützen, um ihre Fähigkeiten zu fördern.

„Manchmal wollen Menschen nicht ihre Hand heben, um in Führungspositionen zu gehen, weil sie das Gefühl haben, dass wir Menschen oft nicht zu Managern oder Führungskräften ausbilden, bis sie bereits im Amt sind", sagte Parry. „Wenn wir Menschen schulen, bevor sie überhaupt in dieser Rolle sind ... denke ich, dass mehr Menschen bereit wären, ihre Hände zu heben, weil sie sich darauf vorbereitet fühlen, anstatt ein Risiko einzugehen."

Für diejenigen, die sich entscheiden, keine Führungsverantwortung zu übernehmen, kann dies bedeuten, sich in höherem Maße zu spezialisieren. „Speziell für Gen Z oder für jeden, der nicht in Führungspositionen aufsteigen möchte, bedeutet dies einfach, dass Sie wahrscheinlich kompetenzspezifischer sein und sich auf einen sehr spezialisierten Bereich konzentrieren werden, in dem Sie sich spezialisieren möchten, und diese Möglichkeiten existieren absolut", sagte Char Stark, Manager für People and Growth bei Beacon HR.

Karrierefortschritt nicht mehr nur an Führung gebunden

Jenkins Townson sagte, dass es auch oft Möglichkeiten für Menschen in Nicht-Führungsrollen gibt, jüngeren Mitarbeitern zu helfen. „Organisationen können Karrierepfade für individuelle Beitragende gestalten, bei denen sie in der Lage sind, Menschen in dieser spezifischen Fähigkeit zu coachen und zu betreuen, ohne insgesamt für deren Karriereentwicklung oder Management verantwortlich zu sein", sagte sie.

Der Perspektivwechsel hat dazu geführt, dass einige Organisationen strukturelle Veränderungen vornehmen. Im Jahr 2023 überarbeitete Shopify Inc. sein Personal- und Vergütungsmodell, um Mitarbeiter in zwei Karrierewege aufzuteilen: Manager und Handwerker, mit gleichwertiger Vergütung für beide Wege. Das Unternehmen sagte damals, das Modell würde Menschen für ihre Wirkung belohnen, unabhängig davon, ob sie Menschen führen oder nicht, und damit dem Trend von Unternehmen entgegenwirken, nur Manager zu incentivieren und zu belohnen.

Da immer mehr jüngere Arbeitnehmer an unterschiedlichen Formen des Karrierefortschritts interessiert sind, sagte Parry, dass viele Unternehmen „gute Arbeit geleistet haben, um Karrierepfade für Menschen zu schaffen, die keine Teamleitung beinhalten". Diese Rollen können manchmal die Form einer Änderung der Größe oder des Umfangs der Kundenliste eines Mitarbeiters annehmen oder zum Fachexperten innerhalb einer Organisation werden, sagte sie.

Sie sagte, Robert Half ermöglicht es Mitarbeitern, höhere Titel zu erwerben, die jedoch nicht immer mit der Führung anderer verbunden sind. Parry sagte, viele größere Unternehmen tun dies bereits „seit geraumer Zeit".

„Ich denke, Organisationen sind ziemlich klug geworden, dass es, um Ihre Belegschaft erfüllt zu halten und das Gefühl zu geben, dass sie wachsen, andere Optionen geben muss, weil man nicht einfach alle in Führungspositionen befördern kann", sagte sie.

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